Apprentissage : quelles nouveautés cette année ?

Apprentissage : une aide unique

A compter du 1er janvier 2019, les aides à l’apprentissage (prime à l’apprentissage des TPE et aide à l’apprentissage des PME, crédit d’impôt apprentissage, prime destinée à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant résulter de la formation d’un apprenti handicapé) sont supprimées au profit d’une aide unique.

Cette aide est destinée aux PME (moins de 250 salariés) réservée au seul cas où le diplôme préparé équivaut au plus au niveau Bac.

L’aide est versée mensuellement, par l’Agence de services et de paiement (ASP), à l’employeur avant le paiement de la rémunération due à l’apprenti. Son montant est fixé à :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 343,75 € ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 166,67 € ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage, soit un montant mensuel de 100 €.

Lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 ans (et dans 3 cas spécifiquement limités), le montant maximal de l’aide prévu pour la 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage s’applique également à la 4ème année :

• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti en situation de handicap ;
• en cas d’aménagement de la durée du contrat de travail de l’apprenti également sportif de haut niveau ;
• lorsque le contrat de l’apprenti a été prorogé (pour 1 an maximum) à la suite d’un échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel.

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide cesse d’être versée à partir du mois suivant la date de fin du contrat.

Par ailleurs, la suspension (non-rémunérée) du contrat d’apprentissage entraîne la suspension de l’aide pour chaque mois considéré.

Cette année 2019, le bénéfice de l’aide est subordonné à l’enregistrement du contrat d’apprentissage par la chambre consulaire dont vous relevez (chambre de métiers, chambre d’agriculture, chambre de commerce et d’industrie) et à sa transmission au ministre de la formation professionnelle via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

A partir du 1er janvier 2020, le contrat d’apprentissage ne sera plus enregistré par la chambre consulaire dont vous relevez. Il vous faudra alors déposer le contrat auprès de votre opérateur de compétences. Vous continuerez néanmoins de transmettre le contrat via le site : www.alternance.emploi.gouv.fr.

Enfin, notez que la prime d’apprentissage jusqu’alors versée par la région aux TPE reste, malgré tout, due jusqu’au terme des contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019.

Visite d’information et de prévention

A titre expérimental, la visite d’information et de prévention des apprentis, dont les contrats seront conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, pourra être réalisée par un médecin de ville, dès lors que le médecin du travail ne sera pas disponible sous 2 mois (notez que les apprentis relevant de l’enseignement agricole ne sont toutefois pas visés par cette expérimentation).

Concrètement, l’employeur doit saisir son service de santé au travail (SST), au plus tard à la date d’embauche de l’apprenti, afin d’organiser la visite d’information et de prévention (qui remplace, depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche). Cette visite doit avoir lieu avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de la date d’embauche de l’apprenti, ou avant l’affectation de l’apprenti au poste s’il a moins de 18 ans.

Le SST dispose ensuite d’un délai de 8 jours suivant sa saisine pour répondre à l’employeur de l’apprenti. S’il ne répond pas ou s’il indique qu’aucun professionnel de santé (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible dans ce délai de 2 mois, la visite d’information et de prévention peut être réalisée par tout médecin qui exerce en secteur ambulatoire.

Le SST peut conclure des conventions avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire. Il fournit aux employeurs adhérents la liste des médecins conventionnés, ainsi que leurs coordonnées.

En cas d’indisponibilité du SST, c’est auprès de l’un de ces médecins conventionnés que l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention de l’apprenti.

Cependant, si ces médecins sont eux-mêmes indisponibles, ou si le SST n’a pas conclu de convention avec des médecins exerçant en secteur ambulatoire, l’employeur pourra organiser la visite d’information et de prévention auprès de tout médecin (exerçant en secteur ambulatoire, toujours), notamment le médecin traitant de l’apprenti. Dans cette hypothèse, l’employeur devra obtenir l’accord de l’apprenti ou de ses représentants légaux, s’il est mineur.

Avant le jour de la visite d’information et de prévention de l’apprenti, l’employeur devra adresser :

• au médecin chargé de la réaliser : la fiche de poste de l’apprenti (ou tout autre document) précisant les tâches confiées à l’apprenti, les conditions dans lesquelles ses tâches seront effectuées, ainsi que les coordonnées du SST dont il dépend ;
• au SST dont il dépend : les coordonnées du médecin chargé de la visite.

A l’issue de la visite, le médecin qui l’aura réalisée remet à l’apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite (selon le modèle arrêté par le ministère du travail). Il en transmet une copie à l’employeur de l’apprenti, ainsi qu’au SST concerné, afin que ce dernier assure le suivi périodique de l’état de santé de l’apprenti.

Dans le cas où le médecin constate que l’état de santé de l’apprenti, ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail, il le mentionne dans le document de suivi attestant de la réalisation de la visite. Il en informe l’apprenti, son employeur et le SST concerné.

Les honoraires du médecin sont déterminés selon les tarifs conventionnels (fixés à 23 € depuis le 15 septembre 2018) majorés d’un coefficient de 1,5. Ils sont pris en charge :

• par l’employeur, si l’entreprise dispose d’un service de santé au travail autonome ;
• par son service de santé au travail si l’employeur y a adhéré, sous réserve qu’il soit à jour du paiement de ses cotisations.

Apprentissage : choisir un maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et doit offrir toutes les garanties de moralité. Le cas échéant, l’employeur peut exercer cette fonction.

Depuis le 1er janvier 2019, les compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont déterminées par un accord de branche. A défaut d’un accord de branche, l’employeur peut choisir, en qualité de maître d’apprentissage :

• une personne titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, et justifiant d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;
• une personne justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale, y compris sous contrat d’apprentissage, ou d’une formation continue qualifiante ne sont, toutefois, pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise.

Apprentissage : rémunérer un apprenti

Les règles de plafond d’âge d’entrée en apprentissage et de rémunération des apprentis ont été modifiées. Ces nouvelles règles s’appliquent aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019.

En fonction de son âge, l’apprenti perçoit une rémunération déterminée en pourcentage du Smic.

Jusqu’alors, la rémunération était fixée selon le barème suivant :

Depuis le 1er janvier 2019, il est possible de conclure un contrat d’apprentissage avec un jeune de 16 à 29 ans révolus. Il a donc fallu adapter le barème, dont les valeurs existantes ont, en outre, été modifiées. Désormais, la rémunération de l’apprenti est déterminée selon le tableau suivant :

Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est :

• au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est :

• au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, s’il a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé ;
• égale à la rémunération correspondant au barème lié à son âge, s’il est plus favorable.

Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération fixée au barème.

Dans ce cas, les jeunes issus d’une formation autre que celle de l’apprentissage sont considérés, en ce qui concerne leur rémunération minimale, comme ayant accompli la durée d’apprentissage pour l’obtention de leur diplôme ou titre.

Apprentissage : de nouvelles modalités de rupture du contrat

Désormais, pour les contrats conclus dès le 1er janvier 2019, l’employeur peut rompre le contrat d’apprentissage (par voie de licenciement pour motif personnel) en cas de :

• force majeure,
• de faute grave de l’apprenti,
• d’inaptitude de l’apprenti constatée par le médecin du travail (sans que l’employeur ne soit d’ailleurs tenu de rechercher des reclassements),
• de décès de l’employeur (s’il s’agit d’une entreprise unipersonnelle).

De son côté, si l’apprenti souhaite rompre son contrat, il doit, au préalable, solliciter le médiateur de sa chambre consulaire. Puis il informe son employeur (par tout moyen lui conférant date certaine) de son intention, dans un délai d’au moins 5 jours calendaires à compter de la saisine du médiateur.

La rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir qu’après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de son intention de rompre le contrat.

Apprentissage : l’impact en paie

L’apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de sa rémunération inférieure ou égale à un certain plafond. Celui-ci est fixé à 79 % du Smic en vigueur au titre du mois considéré (soit 1 201,76 € par mois pour l’année 2019).

Enfin, rappelons qu’aucune contrepartie financière ne peut être demandée :

• ni à l’apprenti à l’occasion de :

• ○ la conclusion,
• ○ de l’enregistrement,
• ○ la rupture du contrat d’apprentissage,

• ni à l’employeur à l’occasion de l’enregistrement du contrat d’apprentissage.

Ce sont donc les opérateurs de compétences qui assurent la prise en charge financière des contrats d’apprentissage.

Source :

• Décret n° 2018-1138 du 13 décembre 2018 relatif aux conditions de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage
• Décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018 relatif aux conditions de la rupture du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti
• Décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018 portant sur l’expérimentation relative à la réalisation de la visite d’information et de prévention des apprentis par un professionnel de santé de la médecine de ville
• Décret n° 2018-1345 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités de détermination des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage
• Décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis
• Décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 relatif à l’aide unique aux employeurs d’apprentis
• Décret n° 2018-1357 du 28 décembre 2018 relatif aux modalités d’application de certains dispositifs d’exonérations ciblées de cotisations sociales

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